猎头服务费用通常为候选人年薪的20%-30%，但80%的企业在第一次合作时，会因为不清楚“谁付钱、怎么保、何时结”而踩坑。

猎头费到底谁来出？候选人要付钱吗？

一个真实场景：某创业公司HR通过猎头招聘技术总监，面试通过后，候选人被猎头私下索要“服务费”，理由是“帮你谈到了高薪”。这属于违规操作。正规猎头服务中，费用100%由企业客户承担，候选人从不需要支付任何费用。如果候选人遇到收费要求，应立即终止沟通并向企业方核实。企业方也需在合同中明确约定“禁止向候选人收费”条款，防止第三方违规操作影响雇主品牌。

试用期内候选人离职，猎头费能退吗？

某零售企业通过猎头招聘一位市场总监，入职3个月后因团队磨合问题主动离职。企业认为猎头“推荐不准”，要求全额退款。但合同约定的保证期是按“保证期内免费补人”而非“退费”执行的。行业通行做法是：保证期通常为3-6个月，期间候选人离职，猎头需在45天内提供1-2个免费替补人选，不再额外收费。如果猎头拒绝补人，企业才能按比例退费。建议企业在合同中对“补人选的时间、质量、次数”做明确约定，而非模糊写“保证期内负责”。

如何判断猎头是真有资源，还是在“海捞”简历？

一个典型对比案例：猎头A联系HR时，能直接说出目标公司某部门架构、关键人物背景、甚至该岗位过往招聘难点；猎头B只会说“我们有大量优质候选人，先发JD给我看看”。前者是专注该赛道的专业猎头，后者是广撒网的简历搬运工。企业筛选猎头时，可以要求对方提供3个同岗位成功案例、目标公司Mapping截图，或直接让其分析该岗位的市场薪酬带宽。如果猎头回答不出行业薪酬中位数，说明其信息颗粒度不足，推荐质量大概率偏低。

避免踩坑的3条建议：

• 签约前确认“计费基数”：明确是按“固定年薪”还是“预计年薪”计算，避免出现“基本工资+奖金”的模糊口径导致最终费用超预算。
• 保证期内不接受“替换人选降级”：部分猎头会用更低职级或更低薪资的人选替代离职候选人，企业应在合同中要求“替换人选需与原岗位职级、薪酬范围一致”。
• 要求猎头提供“候选人动机评估”：不要只看简历匹配度，让猎头书面说明候选人离职真实原因、期望薪资底线、对加班出差的接受度，可大幅降低试用期内离职风险。