2023年全国劳务派遣用工总量已突破5000万人，但超六成劳动者根本分不清“派遣”和“外包”的区别，以至于被辞退时连维权对象都找错。

劳务派遣的法定“三性”限定：临时性、辅助性、替代性不是文字游戏

某互联网公司曾将200名技术研发人员全部改为劳务派遣，声称“项目周期短属于临时性工作”。劳动监察介入后，因该岗位实际持续运营超过2年，且属于公司核心业务，被判定违反《劳务派遣暂行规定》第四条。根据规定，派遣岗位必须满足：存续时间不超过6个月（临时性）、非主营业务岗位（辅助性）、原员工休假期间顶替（替代性）。实务中，常见误区是把“长期非核心岗位”也归为辅助性，比如一家制造企业将质检员长期派遣，但质检直接关联产品出厂，被仲裁认定为核心职能。

同工同酬的“工资”范围：绩效奖和年终奖算不算？

某派遣员工在银行担任柜员，与正式柜员做完全相同的存取款业务，但每月到手工资少1800元。银行解释“正式员工有工龄工资和行庆奖金，派遣工不适用”。法院最终判决：同工同酬的“酬”必须包含绩效奖金、年终奖等所有货币性收入，但不包括企业年金、补充公积金等长期福利（2019年上海某判例）。实操陷阱在于：很多用人单位把“基本工资”做平，但用“岗位津贴”“项目奖金”等名目制造差距。劳动者保留工资条时，要重点核对计算基数而非最终金额。

工伤责任归属：派遣单位与用工单位的“双保险”还是“踢皮球”？

建筑公司派遣工王某在工地摔伤后，派遣公司说“现场管理由用工单位负责”，用工单位说“社保由派遣公司缴纳”。结果王某申请工伤认定时发现，派遣公司注册地在外省，用工单位又拒绝提供劳务协议。根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但多数人不知道：工伤认定必须由派遣单位申请，若其不配合，劳动者可直接向用工单位所在地人社部门投诉，用工单位有义务提供派遣协议原件——这正是维权时最容易卡住的环节。

三类高发误区与避坑建议

• 误区：派遣工不能加入工会——实际上《劳务派遣暂行规定》第十条明确，派遣工有权在用工单位参加工会。若单位拒绝，可向当地总工会投诉。
• 误区：试用期可以双向随意延长——派遣工试用期与正式工标准完全一致：合同3个月以上不满1年，试用期不超过1个月；1年以上不满3年，不超过2个月；3年以上不超过6个月。超期部分按转正工资双倍赔偿。
• 建议离职时要求出具“工龄连续证明”——很多派遣工换用工单位时被清零工龄，实际上只要派遣公司未变更，或连续派遣至同一用工单位的不同关联公司，工龄都应当累计。离职时务必让派遣公司在离职证明上写明“连续在职起止时间”。